Sans clause de neutralité dans le règlement intérieur, difficile d’interdire le port du voile

Une salariée, vendeuse dans un magasin d’habillement depuis plusieurs années, reprend le travail après un congé parental d’éducation. Elle se présente à son poste avec un foulard islamique, que l’employeur lui demande de retirer. L’intéressée ayant refusé, elle est placée en dispense d’activité puis licenciée. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle saisit le juge d’une demande en nullité de ce licenciement.La Cour de cassation, appliquant les principes issus de sa jurisprudence « Micropole » de 2017, lui donne raison.A noter : L’arrêt « Micropole » a en effet fixé le cadre applicable en droit français en matière de port du voile (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI), en s’appuyant sur les règles dégagées au niveau européen par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 14-3-2017 aff. 157/15 et 188/15).Pas de clause de neutralité dans l’entrepriseLa Cour de cassation rappelle le principe issu de l’arrêt « Micropole », selon lequel l’employeur peut prévoir, dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette clause n’est toutefois valable que si elle est …